Sådan bruger du metoden – Det reflekterende team
Måske har du hørt om Aktionslæring. Det er en metode til at skabe værdi, innovation og udvikling på både et individuelt og et organisatorisk niveau.
I aktionslæring kan du blandt andet arbejde med metoden – Det reflekterende team. Den metode vil jeg uddybe i denne (meget personlige) artikel. En rigtig god metode til at blive bedre til lære af sine aktioner er “Det reflekterende team”. Jeg fortæller her, hvordan jeg selv arbejder med denne metode.
Jeg har personligt haft stor glæde af at bruge de coachende spørgsmål. Igennem flere år har jeg mødtes med en gruppe ledere inden for kulturbranchen. Vi sætter hinanden stævne cirka én gang om året, og hver gang har vi nøjagtig den samme dagsorden, nemlig at have en struktureret samtale med udgangspunkt i modellen “Det reflekterende team”. Vi har alle taget afgang på den samme diplomuddannelse i kulturledelse, hvilket gør, at vi kender hinandens udfordringer og muligheder ret godt. Dette baggrundskendskab gør, at vi ikke skal starte ved Adam og Eva, men kan starte med det, der er på sinde lige nu og her.
Sådan strukturerer vi samtalen
Vi bruger en halv times tid på at give knus, drikke kaffe og opdatere hinanden på almindeligheder i privatlivet og i verden. Når vi har snakket af, sætter vi øvelsen med det reflekterende team i gang. Der er ingen slinger i valsen. Alle ved, hvad de skal gøre, hvor vi skal sidde, og hvordan samtalen er bygget op. Den form for sikker samtale kan vi opnå, fordi vi fra starten har været 100 % konsekvente i at holde samtaleformen helt skarpt. Til mødet har vi afsat en halv time til hver person.
Vi vælger først, hvem der er fokusperson, som modtager målrettet coaching, og hvem der skal coache vedkommende. Den resterende del af gruppen er lyttende og reflekterende, og dem kalder vi “Det reflekterende team”.
Det reflekterende team
Aktionslæring er -real life- handlinger
Anbefalet metode til ledere
Reflekter, afprøv, reflekter igen, afprøv igen
Øv dig på det reflekterende team
Aktioner skaber du selv!
Giv slip, og fortæl
Jeg husker en struktureret samtale, hvor det er mig, der er fokuspersonen. Jeg sidder overfor min gode kollega Piet, der er teaterleder på et af Danmark ældste teaterscener. Piet og jeg har været i studiegruppe sammen, da vi tog lederuddannelse. Piet starter med at spørge mig “Hvad kunne du tænke dig at tale om i dag?”. Jeg ser på ham, og ud af min mund vælter der alt fra .. ”jeg er så ked af det… hvordan skal det hele gå … jeg er så frustreret … og jeg har fået en ny kæreste… jeg er så stresset på jobbet”.. og en hel masse andet.
Undervejs i samtalen kan jeg huske, at Piet beder det reflekterende team om hjælp til, at han kan guide mig i mål i samtalen. Jeg husker ikke, hvordan samtalen ender, og på sin vis har det ingen betydning lige nu. Min pointe er, at den strukturerede samtale skal give så meget tryghed for fokuspersonen, at man glemmer tid og sted, og blot giver sig hen i samtalen.
Når du giver slip, er det nemmere for coachen og det reflekterende team at hjælpe dig videre i dine bekymringer eller forandringer. I designmodellen “Det reflekterende team” tager vi udgangspunkt i Karl Tomms spørgsmålstyper. Karl Tomms spørgsmålstyper giver dig mulighed for at åbne en samtale, dykke ned efter guldet, lave drømmescenarier og få afsluttet en samtale med en aftale eller en afrunding.
Designmodel for det reflekterende team
Når du skal afprøve øvelsen med “Det reflekterende team” første gang, så vil jeg råde dig til at vælge 3-5 mennesker, du er tryg ved. Hvis en eller flere af jer kender modellen i forvejen, gør det øvelsen lettere at gå til. Fokuspersonen sætter sig overfor coachen, og det reflekterende team sætter sig bagved fokuspersonen, så de ikke har øjenkontakt. Denne lidt kunstige opstilling er vigtig, da det er med til at skabe ro og fokus, hos den der skal coaches. Coach og fokusperson aftaler, hvor lang tid samtalen varer, og hvordan samtalen skal foregå. Coachen guider fokuspersonen igennem de fire faser i Karl Tomms spørgecirkel.
Hele øvelsen går ud på, at fokuspersonen kan finde ind til, hvilke potentialer der ligger gemt, eller finde sit eget svar eller løsning på en udfordring. Coachen bruger det reflekterende team undervejs i samtalen til at få hjælp til at stille de rigtige spørgsmål i forhold til konkrete problemstillinger, som coachen ikke selv kan finde gode vinkler til at tackle. Undervejs i samtalen kan coachen lave en “time out”, og vende sig om mod det reflekterende team og bede om hjælp til at komme videre i samtalen.
Reflekter undervejs
Når coachen vender sig om, lukker han fokuspersonen ude af samtalen, og det reflekterende team reflekterer sammen over coachens udfordring. Hele denne samtale hører fokuspersonen, og kan derved gøre sig refleksioner uden at være en del af samtalen. (Det er et magisk øjeblik, når det virker). Når coachen har fået den hjælp, han har brug for, vender han sig mod fokuspersonen igen, og genoptager samtalen.
At arbejde med den strukturerede coachende samtale kan give nye og spændende perspektiver på ens liv og arbejde. Det kræver en del øvelse at agere coach.
Lyt, lyt og lyt
Det handler primært om at lytte, lytte og lytte, og lade være med at give gode råd. Coachen skal guide fokuspersonen derhen, hvor hun ønsker, og ikke have for store ambitioner på hendes vegne. Det kan være en stor gave og en stor anerkendelse at være coach for et andet menneske. Den strukturerede samtale kan åbne nye døre ind til en dybere erkendelse af, hvorfor man går rundt og gør, som man gør.
Du kan læse mere om aktionslæring i denne bog: “Aktionslæring som løftestang – Professionel praksis på velfærdsområdet”. Den kan for øvrigt købes her.
Du kan også læse en case om hvordan Kristine Karlshøj har anvendt metoden “Det reflekterende team” i en forandringsproces for en virksomhed, i bogen Ser du mennesket? – Inspiration til ledelse og design af forandringsprocesser.
